• 17. Aug. 2019

Revenue Maker Führungskräftebefragung zur Zukunft im Human Resources

Revenue Maker Führungskräftebefragung zur Zukunft im Human Resources

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Die Zukunft im Human Resources?

Natürlich können wir nicht in die Glaskugel blicken und so etwas über die Zukunft des Human Resources sagen. Aber wir können Menschen befragen, die sich damit auskennen. Und das haben wir in unserer HR-Zukunftsstudie im Juni und Juli 2019 getan. Insgesamt wurden über eine Onlinebefragung 129 Teilnehmer über ihre Sicht auf die Abteilung Human Resources befragt. In diesem Kreis der Befragten waren ca. 75% im Vorstand oder in der Geschäftsleitung, bzw. als direkter Leiter der Personalabteilung von Unternehmen größer als 50 Mitarbeiter tätig.

Das Ziel der Befragung durch die Revenue Maker GmbH war, dass aktuelle Tendenzen und strategische Richtungen innerhalb der HR-Abteilung, bzw. in dem Gesamtunternehmen mit Blick durch eine HR-Brille sichtbar werden. Zudem wollen wir diese Ergebnisse mit unseren Erfahrungen aus Projekten und direkten Dialogen mit HR-Entscheidern und Bewerbern anreichern.

Im ersten Schritt wurden die Teilnehmer befragt, wir zufrieden sie mit den aktuellen Arbeitsergebnissen der eigenen Human Resources Abteilung sind. Rund 82% der Befragten sind generell mit den Arbeitsergebnissen der HR-Abteilung zufrieden. Genauer gesagt sind aus ihrer Sicht sehr zufrieden (30,38%) bis etwas zufrieden (51,90%).

Betrachtet man sich nun die zentralen Herausforderungen der HR-Abteilung, wurden folgende Punkte genannt. (Mehrfachnennung möglich)

In welchen Bereichen sehen Sie im Human Resources die größten Herausforderungen?
  • Recruiting von Fach- & und Führungskräften                                              56,96 %
  • Entwicklung von innovativen Gehaltsmodellen                                           27,85 %
  • Innovative Ansätze in der Personalentwicklung                                          26,58 %
  • Change und interne Transformation in Digitalisierungsprojekten          26,58 %
  • Kostendruck innerhalb der HR-Abteilung                                                    26,58 %
  • Wahrnehmung der HR-Abteilung innerhalb des Unternehmens            21,52 %
  • Recruiting von Vertriebsmitarbeitern                                                            20,25 %
  • Steigender Druck seitens der Fachabteilungen,z.B. im Recruiting          18,99 %
  • Emotionalisierung der eigenen Arbeitgebermarke                                      13,92 %

Aktuell wie auch bereits in den letzten Jahren ist das Recruiting von Fach- und Führungskräften die zentrale Herausforderung in den Personalabteilungen in Deutschland. Hierzu muss aber angemerkt werden, dass innerhalb vieler Unternehmen eine Vorgehensweise im Recruitings von Fachkräftemangel deutlich verbessert werden kann. Immer wieder beobachten wir, dass interne Prozesse eine schnelle Entscheidung in einem Recruitingprozess verhindern. Dies reicht von internen Abstimmungen, Terminfindung für Gespräche mit der Fachabteilung über Genehmigungsprozesse bis hin zur letztendlichen Erstellung von unterschriftsreifen Arbeitsverträgen. In diesen Bereichen können interne Prozesse schon mal 4 – 6 Wochen in Anspruch nehmen. Dies führt letztendlich dazu, dass „langsame“ Unternehmen in Wettbewerb zu schnellen, entscheidungsfreudigen Unternehmen häufig den Kampf um Fach- und Führungskräfte verlieren. Eine Prozessanalyse und -optimierung ist hier aus Sicht von Revenue Maker eine der wichtigen Hauptaufgaben, um zukünftige Defizite im Recruitingprozesse auszumerzen. Die Herausforderung hierbei ist die neutrale, objektive Betrachtung von Prozessschritten und Ursachen von internen Prozessverzögerungen. Eine s.g. „Mystery Application“ Kampagne, also versteckte Test-Bewerbungen, ist ein probates Mittel, um Recruitingprozesse, gerade aus der Sicht der Bewerber, zu analysieren und Schwachstellen offenzulegen.

Der zweigenannte Punkt, nämlich die Entwicklung von innovativen Gehaltsmodellen, lässt vermuten, dass entweder wenig Wissen und Kreativität in HR-Abteilungen vorherrscht oder das bestehende Strukturen, z.B. eine betriebliche Mitbestimmung oder Tarifverträge, Veränderungen in den Gehaltmodellen verhindern. Beide Hindernisse sind aber hausgemacht. Hier ist eine der zentralen Management- und Führungsaufgaben, dass sich Unternehmen von althergebrachten Gehaltsmodellen verabschieden und mutige Schritte in Richtung Zukunft gehen. Zumindest sollten bestehende Gehaltsmodelle auf den Prüfstand gestellt werden, um Ansätze zu eruieren.

Auf Platz 3 wurden drei Punkte gleichermaßen bewertet. Innovative Ansätze in der Personalentwicklung, Change und interne Transformation in Digitalisierungsprojekten und Kostendruck innerhalb der HR-Abteilung. Überrascht hat uns hier der Punkt „Innovative Ansätze in der Personalentwicklung“ und „Change und interne Transformation“. Trotz zahlreicher Agilitätsprojekte mit modernen Design Thinking Ansätzen scheinen die Ergebnisse eher verhalten zu sein, bzw. sich als schwer in der Umsetzung herauszustellen. Generell ist zu beobachten, dass den Unternehmen letztendlich auch der Mut fehlt, neue, innovative Wege in der Personalentwicklung oder generell im HR zu gehen.

Wo liegt das Entwicklungspotenzial für Human Resources?

Über 40% der befragten HR-Manager sind der Meinung, dass ihre HR-Abteilung MEHR digitale Tools nutzen sollte. Unterstützung erhofft man sich zudem von Data Analytics in dem Bereich Candidate Data Base. Als zweiten Punkt wird der Fokus auf das Hineindenken in den internen Mitarbeiter und Kandidaten gesehen. Zudem sieht man in der Zukunft eine Vereinfachung der HR-Arbeit durch weitere IT-Tools.

In welchem Bereich sehen Sie generell für die Mitarbeiter im Human Resources das größte Entwicklungspotenzial? (Mehrfachnennungen möglich)
  • Mehr Nutzung von digitalen Tools, Auswertungen aus dem                             41,77 %
    Candidate Data Base und Data Analytics
  • Hineindenken in den internen Mitarbeiter und Bewerber                                40,51 %
  • Vereinfachung von HR-Administration durch IT-Tools                                       37,97 %
  • Erhöhung der fachlichen Kompetenzen der Recruiter im                                 36,71 %
    Bereich Active Sourcing
  • Bessere Vermittlung von Nutzen für Bewerber und individuellen                  31,65 %
    Mehrwerten bei einer Anstellung
  • Erhöhung der persönlichen Kompetenzen der HR-Mitarbeiter                      25,32 %
    im Umgang mit den „internen“ Kunden
  • Bessere Fokussierung auf einzelne Recruitingmaßnahmen,                            22,78 %
    wie z.B. Active Sourcing
  • Schaffung von Partnerschaften mit anderen Abteilungen oder                      10,13 %
    sogar anderen Unternehmen

Somit wird Entwicklungspotenzial etwas mehr in der Nutzung von IT-Tools gesehen wird, als in der tatsächlichen Entwicklung von empathischen Skills oder Recruiting-Skills, wobei der Mangel an Fach- und Führungskräften an sich die größte Herausforderung darstellt. Im Dialog mit Bewerbern ist festzustellen, dass gerade s.g. „Chinese Walls“ in Form von IT-Tools immer mehr von Bewerbern abgelehnt bzw. in einem Bewerbungsprozess kritisch gesehen werden. Aufgrund diverser Tools müssen Bewerber sich immer wieder neu registrieren, anmelden und Standardbewerbungsunterlagen via dieser Tools hochladen. Individuelles, persönliches Feedback auf die eingereichten Bewerbungen ist häufig sehr spärlich bis gar nicht vorhanden. Dies führt immer mehr zu Frust auf der Bewerberseite.

Was waren Ihre Top 3 Ziele im Jahr 2018 / 2019, an denen Sie persönlich gemessen wurden? (Mehrfachnennungen möglich)
  • Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit                                             60.76 %
  • Steigerung der Arbeitgeberattraktivität                                              37.97 %
  • Ausbau der Digitalisierung von HR-Prozessen                                 30.38 %
  • Entwicklung von neuen Gehaltsmodellen                                          25.32 %
  • Verbesserung interner Prozesse und Abläufe                                    25.32 %
  • Stärkere Nutzung von Data Analytics                                                  24.05 %
  • Reduzierung einer Time-to-hire Quote                                               21.52 %
  • Liefern von innovativen Ideen zur Mitarbeiterentwicklung           21.52 %
    und Mitarbeitergewinnung

Deutlich wird durch das Ergebnis, dass rund 60% der HR-Entscheider die Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit als zentrales Ziel der HR-Abteilung sehen, bzw. dass dieses Ziel vorgegeben wurde. Ist dies darin begründet, dass die Messbarkeit einer solchen Kennzahl sehr einfach mittels Mitarbeiterbefragungen gemessen werden können? Obwohl die Gewinnung von Fach- und Führungskräften eine der zentralen Herausforderungen für Unternehmen ist, werden Kennzahlen wie z.B. eine time-to-hire Quote nur wenig in die Ziele der Human Resources Abteilung verankert.

Potentiale zur Kosteneinsparung werden im Human Resources (noch) nicht ausgeschöpft.

Rund 75% der befragten Teilnehmer sehen generell eine weitere Digitalisierung des HR-Bereiches, aber nur rund 50% sehen dadurch einen geringeren Mitarbeiterbedarf im Personalwesen. Kosteneinsparungspotential im HR werden von rund 57 % der Befragten gesehen. Überrascht hat uns in diesem Zusammenhang aber die Aussage, dass 96% der Befragten für ihr eigenes Unternehmen in den nächsten 12 Monaten Reduzierungen im Bereich der Mitarbeiter erwarten. Anscheinend sind die Anzeichen für eine wirtschaftliche Abkühlung in den Unternehmen deutlich zu erkennen.

Haben Sie Interesse an den gesamten Studienergebnissen. Dann senden Sie uns eine kurze Nachricht über das folgende Formular und die Gesamtstudie geht Ihnen als pdf-Dokument kostenfrei zu.

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