Wenn Human Resources zum Botschafter der Unternehmenskultur wird.

Neben Sales und Marketing hat Human Resources einen nicht zu unterschätzenden Einfluss auf die externe Wahrnehmung eines Unternehmens. Gerade der Kontakt und Umgang mit Bewerbern ist für viele ein erster, wichtiger Hinweis auf eine tatsächlich gelebte Unternehmenskultur.

Wenn ein Unternehmen im Jahr mehrere hundert Bewerberkontakte hat, ist somit der Impact auf die externe Wahrnehmung und das Image dieses Unternehmens ähnlich stark wie bei dem Vertrieb. In einem professionellen, externen Auftritt, gerade in der Kommunikation mit Bewerbern, liegen immer noch sehr große Chancen für Unternehmen, den immer härter werdenden Kampf um die besten Talente für sich zu entscheiden.

Leider werden aber diese Chancen häufig nicht ausreichend genutzt, bzw. hier immer noch wenig Priorität darauf gelegt. Eine immer weiter fortschreitende Digitalisierung des Recruitingprozesses ist aus Sicht von Revenue Maker einer der zentralen Gründe hierfür. Aus unterschiedlichsten Gründen suchen Unternehmen die Lösung des Fachkräftemangels in der immer stärkeren Einführung von digitalen Prozessen. Häufig ist dies leider kontraproduktiv, bzw. vermittelt Bewerbern, dass man sich abschotten und „nicht gestört“ werden möchte.

Revenue Maker hat über einen längeren Zeitraum Unternehmen auf der HR-Bewertungsseite kununu.de beobachtet und Meinungen von Bewerbern ausgewertet.

Bei vielen Unternehmen wird immer wieder bei der Bewertung von Bewerbungsprozessen, z.B. keine Antwort oder deutlich zu lange Antwortzeiten nach Gesprächen, bemängelt. Zudem wünschen sich Bewerber deutlich mehr Informationen und professionellere Bewerbungsgespräche. Dies wird häufig daran festgemacht, dass keine interessanten Fragen gestellt werden und seitens der Unternehmen wenig Argumente für eine Mitarbeit im Unternehmen geliefert wird.

Welche Maßnahmen empfehlen sich, um hier einen deutlicheren Vorsprung gegenüber Wettbewerbern zu erhalten:

1. Recruiting zum echten „Sales-Prozess“ machen!
2. Einführung von klaren HR-KPI’s zur internen Performance-Messung in einem Recruitingprozess (Responsezeiten, Abschlussquoten, etc.)
3. Auswahl und Ausbildung der HR-Mitarbeiter auf einen salesorientierten Recruitingprozess
4. Stärkung der HR-bezogenen Nutzenargumentation
5. Digitalisierung von Prozessen überprüfen und ggf. reduzieren!

Wenn sich dann eine Kommunikation mit Bewerbern auf Augenhöhe befindet, werden Unternehmen mit diesem positiven Einfluss auch anders am Markt wahrgenommen. Dies hat nicht nur Einfluss auf ein externes „Employer Branding“, sondern auch Wirkung auf eine generelle Wahrnehmung eines Unternehmens. Denn Bewerber können auch Kunden sein!